Yolanda Santamaria Lázaro, responsable del Departamento Laboral de SEBASTIÁ Abogados y Economistas, detalla en este artículo todo lo que las empresas necesitan saber sobre las nuevas obligaciones laborales que marca el RD 723/2026.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, establece un nuevo marco de información sobre las condiciones de trabajo. Publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, deroga el anterior Real Decreto 1659/1998 y entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026.
La norma amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras. No afecta solo a los nuevos contratos: también alcanza a las modificaciones posteriores de las condiciones, los desplazamientos al extranjero, las relaciones laborales ya vigentes y la obligación de acreditar la entrega de la información.
El objetivo es reforzar la transparencia y previsibilidad de las relaciones laborales. Para las empresas, ello exige revisar no solo qué comunican, sino también cómo lo hacen, dónde conservan los documentos y cómo pueden demostrar su recepción.
Ámbito de aplicación y forma de entrega.
El Real Decreto se aplica, con carácter general, a las relaciones laborales incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores cuya duración sea superior a cuatro semanas. Asimismo, incluye particularidades para determinadas relaciones laborales especiales, el personal empleado público, pescadores y gente de mar.
La información puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, almacenable e imprimible. La empresa deberá conservar prueba de su transmisión o recepción.
Por tanto, no basta con informar: será necesario poder acreditar qué se comunicó, a quién, cuándo y mediante qué documento o canal.
Qué debe informar la empresa.
El artículo 3 del RD 723/2026 amplía y concreta la información que debe recibir la persona trabajadora. Junto a los elementos habituales —partes, inicio de la relación, puesto, grupo profesional, centro de trabajo, duración o convenio aplicable—, merecen especial atención las siguientes materias:
Salario, jornada y tiempo de trabajo
La empresa debe identificar el salario base y cada complemento salarial, indicando periodicidad y forma de pago. Cuando exista retribución variable, deberán comunicarse el método de cálculo y los criterios para su percepción.
También deberá informarse sobre la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos; procedimientos de cambio de jornada o turno; horas extraordinarias; vacaciones y su procedimiento de fijación.
Cuando exista distribución irregular, deberán identificarse su sistema de fijación, los días y horas de referencia y los preavisos aplicables. En los contratos fijos-discontinuos, deberán constar los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
Periodo de prueba, formación y políticas internas
Si se pacta un periodo de prueba, deberá comunicarse su duración concreta, condiciones y objeto. La norma exige mayor claridad previa sobre lo que se evaluará, aunque no establece una obligación general de motivar por escrito una eventual decisión de no superación.
También deberá informarse sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa y, cuando resulten aplicables, sobre el plan de igualdad, las políticas de conciliación que mejoren o desarrollen los mínimos legales, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y las medidas de igualdad y no discriminación LGTBI.
Algoritmos, convenio y extinción
Una de las principales novedades es el deber de informar sobre sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones sobre jornada, asignación de tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción. La información deberá incluir sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La referencia al convenio colectivo deberá ser precisa e incluir, entre otros datos, su código, publicación oficial, vigencia y posible situación de ultraactividad. Asimismo, deberán comunicarse determinados aspectos de Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes de pensiones de empleo, si existen, además del procedimiento de extinción y los plazos de preaviso aplicables.
El contrato puede no ser suficiente.
El contrato seguirá siendo el documento principal de la relación laboral y podrá contener toda la información exigida. No obstante, los modelos habituales pueden quedarse cortos en materias como la retribución variable, la jornada a turnos, los cambios de horario, las políticas internas o los sistemas automatizados.
Si el contrato no incluye toda la información, el Real Decreto permite completarla mediante uno o varios documentos adicionales. Una solución práctica puede ser utilizar anexos específicos sobre retribución, jornada, puesto, políticas internas, convenio o herramientas automatizadas.
La norma también permite remitir a disposiciones legales, reglamentarias o convencionales aplicables en determinadas materias. Pero esa remisión debe ser concreta: una referencia genérica a la legislación laboral o al convenio no será suficiente.
Cambios de condiciones y desplazamientos internacionales.
La obligación no finaliza con la contratación. Cualquier modificación de los elementos que deben informarse tendrá que comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.
Esto puede afectar a horarios, turnos, funciones, incentivos, centro o lugar de trabajo y condiciones vinculadas a desplazamientos. No será necesario comunicar individualmente los cambios que deriven exclusivamente de una norma o convenio al que se hubiera remitido la información inicial de forma precisa.
Cuando una persona trabajadora vaya a prestar servicios en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, la empresa deberá aportar información adicional antes de su salida: país de destino, duración, moneda de pago, retribuciones y gastos vinculados al desplazamiento y condiciones de repatriación. En desplazamientos dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, deberán añadirse los datos específicos exigidos para el Estado de acogida.
Contratos vigentes y prueba de entrega.
La empresa no tendrá que rehacer de oficio todos los contratos vigentes el 5 de octubre. Sin embargo, si una persona trabajadora solicita información que no obre ya en su poder, deberá facilitarse en un máximo de 30 días hábiles.
Por ello, conviene anticiparse con modelos, anexos, políticas correctamente identificadas y un sistema de archivo que permita responder con rapidez.
Además, la empresa debe conservar prueba de que la información se ha entregado o recibido. Un sistema ordenado de gestión documental debe permitir identificar qué se entregó, a quién, cuándo, en qué formato y qué evidencia se conserva.
Qué revisar antes del 5 de octubre.
Antes de la entrada en vigor, las empresas deberían revisar:
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Los modelos de contrato y la información que ya contienen.
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Los anexos necesarios para retribución variable, turnos, distribución irregular, centros múltiples o políticas específicas.
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La identificación del convenio colectivo aplicable.
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Las políticas de igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI.
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Las herramientas automatizadas o algorítmicas utilizadas en decisiones laborales.
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Los procedimientos de modificación de condiciones y acreditación de su entrega.
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La documentación de los desplazamientos internacionales.
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El protocolo para responder solicitudes de información de personas con contratos vigentes.
Conclusión.
El RD 723/2026 implanta un modelo de información laboral más completo, continuo y documentado. Afecta al inicio de la relación laboral, a su desarrollo, a las modificaciones de condiciones y a determinados desplazamientos internacionales.
El contrato seguirá siendo fundamental, pero deberá complementarse, cuando sea necesario, con anexos, políticas internas, comunicaciones formales y un sistema de archivo que permita acreditar el cumplimiento de la obligación de información.
En SEBASTIÁ Abogados y Economistas, nuestro equipo laboral puede ayudarle a revisar sus modelos de contratación, adaptar la documentación complementaria, analizar sus políticas internas y establecer un sistema de comunicación y trazabilidad documental ajustado al RD 723/2026.
Si desea revisar cualquiera de estas situaciones en su empresa, puede contactar con nuestro equipo en
Yolanda Santamaria Lázaro
Responsable del Departamento Laboral | Graduada Social
