Eva Martí, asesora laboral en Sebastiá Abogados y Economistas, analiza los principales cambios en el ámbito Laboral que se avecinan en 2025.

El año 2025 comienza con dos cambios legislativos en materia laboral de gran calado, que afectan a la organización y costes de las empresas en España: la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) hasta los 1.184 euros mensuales en 14 pagas (16.576 euros anuales) y la entrada en vigor de la reducción legal de la jornada laboral semanal a 37,5 horas. El impacto en nuestro tejido empresarial será intenso, con importantes implicaciones normativas, organizativas y económicas.

La subida del SMI hasta los 1.184 euros mensuales, publicada en el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, y con efectos retroactivos a 1 de enero de 2025, afecta a todas aquellas empresas cuyos trabajadores perciban sueldos inferiores a ese umbral. Aunque muchos convenios colectivos ya establecen retribuciones superiores, el nuevo SMI exige revisar tablas salariales, contratos y complementos para garantizar su cumplimiento.

El SMI también afecta a los regímenes especiales como el de empleados del hogar y trabajadores agrarios. Además, de manera pareja, se actualizan las bases mínimas y máximas de cotización y se ha de adecuar el cálculo de embargos o subsidios a estos nuevos parámetros.

Retribución inferior al SMI

Cuando un convenio colectivo fija una retribución inferior al SMI, ese artículo se considera inaplicable por ser contrario a una norma imperativa de rango superior. Así se ha pronunciado la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Las empresas deben adaptar los salarios base afectados y revisar las escalas salariales para evitar compresión entre categorías.

En sectores donde el SMI se aproxima a las categorías inferiores, puede ser conveniente reabrir mesas de negociación para mantener los diferenciales entre niveles profesionales, preservando incentivos y equidad interna.

El SMI se prorratea proporcionalmente en los contratos a tiempo parcial. Así, un trabajador con jornada del 50% deberá percibir, como mínimo, 592 euros mensuales en 14 pagas. El cálculo debe hacerse sobre salario base más complementos salariales, siempre que sean fijos y regulares.

Según estimaciones de la CEOE y analistas laborales, el incremento del SMI de 2025 puede suponer un aumento aproximado del 4,4% en los costes salariales directos para los trabajadores afectados.

Para mitigar estos costes, se recomienda revisar procesos a fin de alcanzar la mayor eficiencia operativa posible. Asimismo, es conveniente digitalizar tareas repetitivas, renegociar calendarios laborales para optimizar tiempos muertos y revisar estratégicamente la estructura retributiva total. Aunque no se han aprobado bonificaciones generalizadas para compensar el alza del SMI, existen ayudas por contratación que pueden aliviar el impacto en pymes.

Reorganización del tiempo de trabajo

El Consejo de Ministros acordó en febrero de 2025 la reforma del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que fijó la jornada máxima ordinaria en 37,5 horas semanales en cómputo anual. No obstante, no está claro el calendario de aplicación de la reducción de jornada. Esta medida, pactada con los sindicatos pero aún en fase de diálogo con la patronal, será de obligado cumplimiento salvo pacto de mejora en convenios colectivos o situaciones excepcionales debidamente justificadas.

La clave, multifactorial, se encuentra en ser capaces de reorganizar el tiempo de trabajo manteniendo la eficiencia. Algunas estrategias posibles incluyen la implementación de jornadas compactas o turnos intensivos, la reorganización de los cuadrantes laborales y días de libranza, la introducción de modelos de trabajo flexible o teletrabajo parcial y la incorporación de sistemas de control horario y medición de productividad. Hay que tener en cuenta que la reforma permite flexibilidad en la distribución de la jornada, siempre dentro del límite anual.

El incumplimiento de la jornada legal se considera infracción grave según el artículo 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con multas de hasta 7.500 euros por centro de trabajo. Además, los trabajadores podrían reclamar judicialmente horas extraordinarias, con recargo del 75% y obligación de cotización adicional.

Para evitarlo, es imprescindible revisar los registros de jornada, adecuar contratos y políticas internas y negociar adaptaciones colectivas si es necesario. El registro horario será fundamental como prueba ante una eventual inspección de trabajo o conflicto judicial.

Una menor jornada no implica, necesariamente, una menor productividad

La experiencia internacional demuestra que una menor jornada no implica, necesariamente, una menor productividad. Al contrario, países como Alemania, Países Bajos o Dinamarca tienen jornadas más reducidas y mayor eficiencia laboral.

La adaptación exige la inversión en capital humano, la reducción del “presencialismo” improductivo, el fomento de la gestión por objetivos y la incorporación de herramientas tecnológicas de seguimiento del desempeño.

Las empresas que aborden este cambio con visión estratégica podrán mejorar su clima laboral, atraer talento y elevar su competitividad en un entorno donde la calidad del empleo es clave.

En conclusión, el nuevo marco laboral de 2025 desafía a las empresas a repensar su organización, sus políticas retributivas y su forma de medir el trabajo. El cumplimiento normativo es obligatorio, pero más allá de la legalidad, los elementos clave serán la anticipación, innovación y transformación de los modelos de trabajo.

Quienes conviertan esta transición en una oportunidad para ganar en eficiencia y bienestar laboral, lograrán una ventaja competitiva sostenible a largo plazo. La reforma no debe entenderse únicamente como una mera obligación, sino como una llamada a la evolución empresarial en un contexto económico que exige, más que nunca, agilidad y adaptación.

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Eva Martí

Asesora laboral en Sebastiá Abogados y Economistas