Yolanda Santanaría Lázaro, responsable del departamento Laboral en Sebastiá Abogados y Economistas, analiza en este artículo lo que toda empresa debe saber antes de actuar ante un despido.

En la gestión de personal, la decisión de finalizar la relación laboral con un trabajador es una de las más sensibles y complejas a nivel legal y en ocasiones a nivel personal. Antes de actuar es fundamental comprender la clasificación de los despidos y sus consecuencias jurídicas para evitar riesgos y acciones judiciales que puedan comprometer a la empresa.

Es común hablar de realizar despidos procedentes o improcedentes pero esta calificación solo puede ser determinada por un juez, o en su caso, alcanzarse mediante un acuerdo extrajudicial en el acto de conciliación previo.

Resumen

• Procedente: la empresa acredita causa y respeta el procedimiento.
• Improcedente: falta de prueba o fallos formales; la empresa elige entre readmisión o indemnización (salvo representantes legales, elige la persona trabajadora).
• Nulo: vulneración de derechos fundamentales o colectivos protegidos → readmisión + salarios de tramitación.

Tipos de despido

Despido procedente

Cuando procede

• Disciplinario: incumplimientos graves y culpables (indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, etc.).
• Objetivo: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (y colectivo si supera umbrales del art. 51 ET).

Efectos

• Disciplinario: sin indemnización (sí finiquito).
• Objetivo/Colectivo: 20 días/año (tope 12 mensualidades).

Acciones clave

• Carta con hechos concretos y fechas, documentación acreditativa.
• En objetivo: preaviso 15 días o salarios en su lugar; puesta a disposición de la indemnización simultánea a la comunicación (salvo económica negativa acreditada).

Despido improcedente

Cuando

• No se acredita la causa o la carta no motiva hechos/fechas; defectos formales (p. ej., no poner a disposición la indemnización en objetivo).

Efectos

• Opción entre readmisión o indemnización (en general decide la empresa; si la persona es representante legal, elige ella).
• Indemnización: con antigüedad posterior a 12/02/2012, 33 días/año (tope 24 mensualidades); tramo previo: 45 días/año (tope 42). Cálculo mixto por tramos.

Despido nulo

Cuando

• Vulneración de derechos fundamentales (discriminación, libertad sindical, etc.).
• Embarazo, maternidad/paternidad, reducción de jornada por guarda legal u otras protecciones.
• Represalia por ejercicio de derechos (p. ej., actividad sindical, reclamaciones).

Efectos

• Readmisión obligatoria + salarios de tramitación y posible indemnización adicional por daños.

Checklist para reducir riesgo

1. Diagnosticar la causa (disciplinaria u objetiva) y explorar alternativas.
2. Pruebas: hechos, fechas y evidencias trazables (comunicaciones, KPIs, informes…).
3. Carta de despido: concreta, cronológica y con anexos probatorios.
4. Formalidades: preaviso/compensación, puesta a disposición de indemnización (objetivo), audiencia previa si aplica.
5. Impacto colectivo: umbrales ERE y consultas con RLT (art. 51 ET).
6. Riesgo de nulidad: embarazo, reducciones de jornada, actividad sindical, enfermedades con posible discapacidad, etc.
7. Revisión legal por especialista y plan de comunicación (respeto y privacidad).

Terminología esencial

• ETOP: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• SMAC: Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (conciliación previa).
• Readmisión: reincorporación con abono de salarios dejados de percibir (salarios de tramitación en nulidad).
• Indemnización 33/45: régimen mixto por antigüedad respecto a 12/02/2012.
• RLT: Representación Legal de las Personas Trabajadoras.

Preguntas frecuentes

1) ¿Puede ser nulo un despido objetivo? Sí, si vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos.

2) ¿Qué pasa si el juez declara improcedente un despido disciplinario? La empresa opta por readmitir o indemnizar (33/45 días según tramos); si la persona despedida es representante legal, decide ella.

3) ¿Cómo debe ser la carta de despido? Clara y documentada: hechos + fechas + base legal + anexos probatorios.

4) ¿Se puede omitir el preaviso en objetivo? Sí, abonándolo en salarios.

5) ¿Se puede acordar en conciliación? Frecuente en SMAC con pactos de indemnización y finiquito.

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Notas

• Consulta convenio aplicable y normativa autonómica.
• Esta guía es informativa y no constituye asesoramiento legal.